尊龙凯时

尊龙凯时文化

你怎样 ，你所在的公司就会怎样！

——公司董事长陈利浩解读尊龙凯时文化

陈利浩

2017年4月


在经济学理论中 ，“公司”被诠释为降低生意本钱的平台 ，通过“公司”可以获取高于社会平均利润率的投资；而在尊龙凯时文化中 ，“公司”则是包括管理层在内的全体同事志同道合的自治体 ，是一个让全体同事服务社会、回报股东、提高自身的职业手艺、提升自己的生涯品质、实现关于人生价值预期的平台 。

“希望在尊龙凯时事情的这段履历能成为职业生涯中最亮丽的一段履历 ，成为以后值得向别人讲述 ，值得和自己的家人、孩子分享的一段履历” ，这应该是每一位尊龙凯时人关于“尊龙凯时”的心声 。

（一）一律

每位尊龙凯时人 ，无论任职于管理层、总公司、服务处 ，不分研发、实验、服务、职能 ，都是尊龙凯时这个自治体中一律的一员 ，都一律地支付劳动、创立业绩 ，一律地获取酬金、获得前进 。

无“总” ，不以职务相当 ，同事之间互称为“工”或直呼名字 ，这是“一律”的逻辑效果 。不但仅体现在称呼上 ，更体现在心理上 。有职务者要放掉架子 ，事情、生涯“自理” ， “亲自”高效打点诸如订机票、旅馆等事项 ，严禁迎来送往 。

除非是正式的公牍、执法文件 ，不必“员工” ，而称“同事” 。“同事”才华一律 ，“同事”之间可以有种种“直接” ，任何职级的同事都可以直接跟任何管理同事对话 。

“一律”中也有“不一律”：慰问、送礼、表扬和一定等等 ，只允许职级高的同事对职级低的同事举行 ，严禁职级低的同事对职级高的同事举行 。

（二）康健

推选一支正直、公正的管理团队 ，弘扬一种以人为本的企业文化 ，建设一套果真、规范的管理制度 ，设计一种使每个成员充满活力的激励机制 ，创立一个信任、明确、相同、配合的协调气氛 ，这才是一个康健的机体 。

正直 ，就是不“歪”、不“邪” 。首先 ，没有歪心邪意 ，小我私家利益和公司利益是一致的 ，不钻营特另外私利；其次 ，不搞歪风邪气 ，公司内部 ，不允许人身依附、拉帮结派 ，不允许吹吹拍拍、捧场奉承；再次 ，不走歪门邪道 ，公司外部 ，与资源市场、与投资者、与客户、与友商 ，都要“行得正” 。

公正 ，即出以公心 ，心怀坦荡 ，不偏不倚 。处置惩罚问题、权衡同事 ，标准只有一个：公司利益 ，即客户、股东、同事利益的综合体 。在事情中 ，对事差池人 。不预设态度 ，不先入为主 ，一事归一事 ，遗忘小事 ，阻止私见 。为包管管理公正 ，若有公司管理层同事的家人、亲戚在尊龙凯时事情 ，一律不可安排在与该同事有管理关系的部分 ，其待遇、职位的提升只能由董事长批准 ，要做好“支付永远比别人多、获得永远比别人少” 的心理准备 。 

果真、规范 。通常涉及同事亲自利益的事项 ，都要经由职工代表大会讨论 。公司制度中涉及同事利益的条款 ，如能做出对公司有利和对同事有利两种诠释的 ，一律凭证对同事有利的来执行 。

激励机制的目的只能是同事的活力 。尊龙凯时文化尊重个性、提倡“体现” ，不让“枪打出面鸟” ，避免“出面椽子先烂” 。 设计双通道职业生长机制（管理通道+专业通道）来实现“粥比僧多” ，包管良性竞争 。

强调不唯学历、不唯资历、不唯已往的收获 。不“唯” ，不是不“讲”、不“看” 。学历、资历、已往的收获可以参考 ，但起决议作用的只能是同事在公司的业绩和体现 。

提倡“简朴”文化 ，推行“有一说一 ，不绕弯子” ，时间、精神不应该铺张在“弯弯绕”上 。问题自己可能重大、可能简朴 ，但都应该统一、规范地看待、处置惩罚 ，不应人为地重大化 。

（三）高效

效率永远优先 。服务客户、研发产品、应对竞争 ，都需要效率 。效率也要被规范 ，但“规范”自己不是目的 ，而是效率和质量之间的平衡 ，是为了包管“有质量的效率” ，这才是真正的“高效” 。

坚决阻挡形式主义 。公司的基础目的是高效地为客户、为社会提供价值 ，制度和流程等形式应听从这一最基础的目的 。当形式演酿成推诿、免责、预防 ，那就成为企业生长的障碍 ，必需小心、阻挡 。

公司勉励继续 ，提倡“体现” ，“宁愿越位 ，不可缺位” 。 关于为了客户利益、公司利益而在须要时突破现存分工、流程、制度等的 ，公司予以勉励、支持；反之 ，关于拘泥于形式而最终损害客户利益、公司利益的行为 ，公司明确阻挡 ，并会在爆发效果时追究、处分 。

聚会 � ？崾俏嘶ザ� ，若是只是单向宣布内容 ，发文就行 � ？嵋苯影谖侍狻⑻峤ㄒ椤⒆鼍鲆� ，不“讲原理” ，特殊是大部分参会者都明确的“原理” ，由于两头的原理都对 ，要确定的是中心的“度” 。不重复大部分参会者都相识的内容 ，不照稿念文件 。

邮件 。主要用于事项的见告、资料的转达、讨论或讨教效果的存档、成型信息的分享 。关于一对一交流见告的事项、能够扑面或电话相同的事项、需要讨论互动的事项、部分内部的一样平常相同交流 ，原则上不得使用电子邮件 �；馗从始枋凳� ，收到邮件后36小时内必需做出回复 ，关于重大问题可以只做形式性回复 ，但72小时内必需做出实质性回复 。

为了增进效率 ，可以容忍汇报的“越级” 。例如 ，若同事A预估分担向导会关注问题W ，A在就W发邮件给主管B时 ，可以同时抄送分担向导 。分担向导需要干预时 ，也应同时见告A和B 。

事情配合和协调应遵照“最短路径” 。如部分之间的事情配合由部分司理直接协调 ，有差别意见时才报请分担向导 。

（四）开放

真正的生长历来不怕开放 ，历来依赖竞争 。无论对他人、对内部单位、对合作方、对友商 ，都要尊重差别、敬畏竞争、信仰合作、共生共赢 。

阻挡个人主义 。以自己和所在公司、部分的利益、责任、危害为唯一标准 ，无视对社会、客户、公司的意义；或和特定的小我私家、“圈子”捆绑在一起 ，搞人身依附；或以“公司利益最大化”为名 ，在市场竞争中不择手段、损人利己 ，等等 ，凡此种种 ，都将误人误己、损害公司 ，须坚持高度小心、实时纠正 。

始终坚持对他人的尊重和敬畏 。所有被转达的书面文字 ，包括但不限于电子邮件、微信、短信、企业社区等 ，须确保其内容在任何场合、任何规模、向任何工具展示时均准确、规范、得体 。这是对客户、对友商、对投资人的尊重 ，也是对自身的思索、表达方法的规范和优化 。

（五）以人为本

作为智力麋集型企业 ，每一位同事都是公司生长的基础 ，是公司的主人 。“以人为本” ，就是坚持“以人为条件 ，以人为目的” ，实现公司生长与同事生长的同步 。

主人心态 。公司是所有同事志同道合的自治体 ，每个同事都是事业的主人 。拥有主人心态 ，才华勇于继续 ，全心投入；才华战胜挑战、战胜难题；才华影响情形、发动他人；才华成为事情情形、事情机制的主人 。

尊重个性 。“判断同事言行 ，只从公司利益出发 ，与个性无关” 。只要不损害公司利益 ，不管个性怎样特殊 ，都不影响前途 。同时 ，提倡“起劲做一个被人羡慕的人” ，被人羡慕或嫉妒 ，说明自己总有过人之处 。

同事的生长和施展 ，是公司效率和质量的包管 。同事的优美生涯需求 ，是公司生长的动力和目的 。因此 ，公司所有制度、步伐 ，应以绝大大都同事的获得感、知足感和幸福感为权衡标准 。如公司“外地化的远程事情方法” ，就是在包管事情效率和质量的同时 ，让同事兼顾事情与家庭的安排 。

要施展“认同效应”的起劲作用 ，团队成员支付的时间、精神都是为了让产品更优异 ，让营业更周密 ，让客户更知足 。管理和被管理者都要相互认同、信任 。只要没有相反证据 ，同事之间应预设信任、而不是提防 。





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